2. MODULES DE FORMATIONS MANAGEMENT A LA CARTE

Si le coaching offre un accompagnement personnalisé, la formation à la carte va encore plus loin. Elle offre aux entreprises la liberté de façonner un parcours de formation sur-mesure, adapté aux besoins spécifiques de leurs jeunes managers en prise de fonction. 

Le principe :

La taille de l'entreprise rend possible de monter un groupe entier de 6 à 8 nouveaux managers ? 

Alors la formation présentielle reste l'alternative la plus compétitive pour poser un socle solide des meilleures pratiques de l’animation d’une équipe. 

La formation à la carte est en effet une approche flexible qui permet aux responsables de formation de sélectionner des modules spécifiques pour créer un cursus adapté. 

Imaginez avoir une palette de compétences à votre disposition et choisir celles qui répondent le mieux aux besoins de vos managers. C'est exactement ce que propose cette formule.

Ce socle permet à chaque manager de disposer d’un outillage directement transposables. 

Nous réalisons ainsi des modules de formation dédiés aux nouveaux encadrants, dans les 11 domaines suivants :

Module A (2 jours)  :  Positionner la qualité de sa communication au niveau de sa fonction managériale. Maîtriser l'art de la communication pour une meilleure collaboration 

Module B (2 jours) : Management individuel. Equilibrer les points de contacts avec chaque collaborateur, entre échanges informels et rencontres planifiées. Structurer ces différents entretiens.

Module C (2 jours) :  Préparer et conduire différentes réunions d'équipe à valeur ajoutée, en faisant coexister des modes d'animation différents, entre réunions en visio et séquences présentielles. 

Module D (2 jours) :  Être à l’aise avec les mécanismes de reconnaissance. Effectuer des feedbacks réguliers et bienveillants sur ce que les collaborateurs réalisent. Bien intégrer les fondamentaux de l'intelligence émotionnelle. 

Module E (1,5 jour) : Clarifier sa vision et la communiquer à l'équipe. 

Module F (2 jours) :  Comprendre les motivations profondes et les besoins réels de ses collaborateurs. Savoir s’adapter tout en posant des limites.  
Module G (2,5 jours) : Aider, former ponctuellement et accompagner chaque membre de l’équipe sur le terrain ou au poste de travail. Devenir manager coach.

Module H (2 jours) : S'organiser plus efficacement, soit en présentiel, soit dans le cadre d'un management hybride site et télétravail, en fonction de ses priorités, et apprendre à déléguer à bon escient.  
Module I (1,5 jours) : Savoir gérer les situations de tension et tirer le meilleur parti des personnalités estimées difficiles. Instaurer une culture d'intégrité et de responsabilité.
Module J (2 jours) : Apprendre à recruter puis à favoriser l’intégration et la fidélisation des nouveaux collaborateurs.
Module K  (2 jours) : Techniques pour renforcer la cohésion d'équipe. Organiser des team buildings efficaces. Favoriser un environnement de travail collaboratif. Perfectionnement au management hybride alternant présentiel et distanciel.

Combien de modules de formation dans un cursus pour des nouveaux managers  ?

Chaque entreprise est unique et la réponse à cette question dépend aussi des priorités opérationnelles des équipes, des temps forts de l’activité, de la culture formation déjà en place, des attentes plus spécifiques de la Direction Générale comme de la Direction des Ressources Humaines, etc. 

Mais en général, les cursus mis en place pour les nouveaux managers comprennent entre 5 et 8 sessions, réparties sur 12 à 18 mois. Cela laisse le temps à chaque manager débutant de mettre en place ses objectifs entre les sessions, de confronter les connaissances apprises à la pratique du terrain tout en conservant une dynamique de formation.

Cette durée permet aussi aux participants  de se constituer en tant que groupe de pairs : une expérience commune qui va  établir des liens et une confiance réciproque, pour ensuite, bien après la fin de formation leur servir pour échanger ensemble sur des problématiques rencontrées.

Quelle durée privilégier ?

La durée de chaque session dépend de la complexité des sujets que le service formation souhaite voir aborder en priorité par les nouveaux managers.

La première session du cursus est souvent la plus longue, entre 2 et 3 jours. Cela offre un temps suffisant pour couvrir les différentes questions liées au positionnement managérial, à la posture de nouvel encadrant, à son style de son équipe, à l’analyse de son équipe, à ses valeurs managériales, et au mode d’animation qui résulte de ces différents angles.

C’est une session qui nécessite de se poser, d’avoir à l’issue une compréhension approfondie des concepts-clés en management et d’échanger sur les premières problématiques identifiées depuis sa prise de fonction. Les participants disposent également du temps nécessaire pour se connecter avec les autres participants et avec le(la) formateur(trice), ce qui renforce les relations, favorisent les échanges d’idées et de connaissances.

Les autres sessions durent entre 1,5 et 2 journées, en fonction du niveau de connaissances et de cas concrets que la direction des Ressources humaines et les directions opérationnelles souhaitent transmettre aux nouveaux managers.

 Chaque module inclut bien entendu une part importante de mise en pratique des concepts exposés, afin d’aider à l’intégration rapide dans le quotidien du manager.

A quel moment ?

Lancement de la première session du cursus dans les 4 premiers mois après la prise de fonction, afin d’offrir rapidement à chaque manager la boîte à outils nécessaires à la mise en place de son impact managérial.

Les autres conditions de réussite d’une formation continue auprès de nouveaux managers, selon nous :

• Une véritable expertise de l’ingénierie pédagogique, avec un partenariat réel entre le donneur d’ordre (service formation, direction des ressources humaines) et le(s) formateur(s).
• Des groupes de 6 à 8 personnes, favorisant la participation de chacun, l’évocation des difficultés et privilégiant les cas pratiques aux grandes théories jamais appliquées.
• Un programme adapté aux besoins des participants en se concentrant sur les sujets qui sont les plus pertinents pour des nouveaux encadrants.
• Une communication claire en amont sur les objectifs pédagogiques et les points clés de chaque module.
• Des participants engagés, actifs et impliqués dans la formation, en posant des questions, en participant aux discussions et en mettant en pratique les concepts appris. Pas de lien hiérarchique entre eux, pour ne pas tronquer les échanges.
• Une implication des managers des participants lors de l’ouverture des sessions et pendant le cursus, jouant ainsi pleinement leur rôle de relais des attendus de l’entreprise vis-à-vis des nouveaux managers.
• Des quizz réguliers au cours du cursus pour évaluer la progression des nouveaux managers.
• Des formateurs enthousiastes qui ne soient pas uniquement des animateurs / facilitateurs mais aussi des réels transmetteurs de connaissances structurées, fiables, à même de transmettre des exemples pratiques et personnels de réussites ou de difficultés, capables aussi de montrer les bénéfices comme parfois les limites de chaque technique de management travaillée.
• Des plans d’actions individuels à l’issue de chaque session, dont la mise en œuvre est évaluée au début du module suivant. D’ici là, les participants doivent recevoir par leurs propres managers un feedback sur leurs performances et leur progression pendant la formation pour s'assurer que les connaissances et les compétences acquises sont mises en pratique
• Pour les différents domaines de formation identifiées auprès de managers en prise de fonction, la prédominance assumée de la formation présentielle sur le distanciel, qui génère moins d’interactions de qualité, moins de motivation et au final moins d’engagement.
• Un environnement de formation favorable avec un matériel didactique de qualité, un équipement adéquat et un espace dédié à la formation, propice à la confidentialité des échanges et à la libre expression par chaque manager de ses réussites comme de ses difficultés.

Formation vs Coaching ?

Alors que le coaching est un accompagnement individuel axé sur les défis personnels du manager, la formation à la carte est centrée sur le développement de compétences spécifiques communes. Les deux sont essentiels, mais ils servent des objectifs différents.